社員とのエンゲージメント

全ての社員の活躍に向けて

人財育成の考え方について

企業価値の持続的な向上のためには、「人財」は最も重要な資源の一つと考えます。JPXでは、社員一人一人がその能力を最大限発揮できるよう、社員が自らの意思で積極的に専門的な知識を学び最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得するための環境整備を行っています。

研修制度について

上記の人財育成の考えのもと、JPXでは、多様な能力を活かすため、さまざまな研修制度を設けています。具体的には、在籍年数や職責に応じて、知識や能力を高めることを目的とした「キャリア別研修」、語学や専門知識取得に向けた「自己スキル向上(カフェテリア)研修」、海外でのMBA取得等の「キャリア形成サポート研修」など、プログラムを充実させています。特に、自己スキル向上(カフェテリア)研修では、社員1人につき、年間30万円まで受講費用を会社負担し、自身の足りないスキルや興味のある分野を自ら選んで学ぶことができる仕組みを整え、多くの社員が受講しています 。

多様な人財への活躍推進への取組み

ダイバーシティ推進の役割と目的

日本社会の環境変化に対応するため、限られた資源で、継続的にJPXの成長を後押しできるよう、2014年度より、人事部内に「ダイバーシティ推進グループ」を設置し、多様な人材を活かすための様々な取組みを実施しています。
JPXにとっての「ダイバーシティ推進」とは、社員一人ひとりの違う価値観、ライフ(多様性)をお互いに尊重し合う(受容性)ことで、個人がイキイキと活躍し、組織全体の成長につながる新たな価値(イノベーション)を創出することだと考えています。
このような観点で、JPXダイバーシティ推進グループでは、2014年より育児・介護支援制度の拡充や女性活躍推進対応を、また、2016年度以降は、全社員への働き方改革の実施を始めるなど、各種施策を間断なく実施し、将来に向けた強固な組織基盤の実現を目指しています。

出産・育児、介護支援制度の充実

JPXでは、多様な価値観やライフスタイルを持った働き方を受容できる職場環境を推進し、「働く意欲」を応援する観点から、出産・育児、介護支援制度の充実を図っています。
育児や介護などで時間に制限がある社員も、能力を最大限生かし働きやすい環境に工夫できるよう取り組んでいます。

育児と仕事の両立支援制度

JPXでは、法定以上の育児休業制度、短時間勤務制度、子の看護休暇制度を整備しています。また、2014年より、時差出勤制度、病児病後児保育・延長保育利用時の補助金の支給制度、保育所等経由のための通勤補助制度を取り入れるなど、育児支援制度の拡充を行いました。このほか、男性社員の家事・育児参加をより可能にするため、子が3歳になるまで何回でも取得可能の有給休暇の一つとして「育児休暇制度」を導入しています 。

  2014年度 2015年度 2016年度
男性社員の育児休暇(育児休業含む)取得者数 8人 10人 7人
育児休業明けの女性社員の復職率 94.1% 100% 100%

次世代育成支援の取組み(子育てサポートマーク「くるみん」の取得)

2014年度より2年間、次世代育成支援に向けた「行動計画」を策定・実行し、次世代育成支援対策推進法に基づく「基準適合一般事業主」として、2016年度、JPXでは、認定マーク「くるみん」を取得しています 。
なお、今後については、次期行動計画を策定し、取組みを行っています。
具体的な行動計画と取組みついてはこちらをご覧ください。

JPX4社プラチナくるみんマーク取得に向けた行動計画 PDF

介護と仕事の両立

JPXでは、法定以上の介護休業制度、介護休暇制度、介護時間(短時間勤務)制度を導入しています。介護休暇については、1日単位、半日単位以外に時間単位で取得できるよう対応しているほか、2014年度より、仕事と介護の両立の支援として、「介護セミナー」を毎年実施し、家族との参加も可能にしています。会社から「介護」について、多くの事前情報を提供することに力を入れることで、今後増えると予想される介護を担う社員が継続的に働き続けられる環境整備を行っています。
また、介護と仕事の両立支援ガイドを作成し、社員が介護に直面する前でも、いつでも情報収集できるよう社内で公開しています。

女性活躍推進

女性活躍推進については、2014年度より、女性社員向けキャリア研修、育児制度利用者とその上司による意見対話会等の実施をするなど、様々な取り組みを進めてきました。2016年度以降は、女性社員のスキルアップだけではなく、上司の理解の向上と女性社員を活かし成長を後押しできるようにするためのマネジメント研修等を実施する予定です。性別に関係なく、JPX全体が組織として持続的に成長できる組織基盤へ変革するために、各施策を実施していく予定です 。

女性社員のキャリア向上のため

JPXは、女性管理職比率を2018年度までに、全管理職の6%以上にすると数値目標を掲げています。これまでも、社員の能力を重視し、男女関係なく登用している一方で、男女ともライフプランに応じたキャリアアップができる環境作りをより推進するため、2016年度より働き方改革を実施し、全社的な改革を実施しています。

  2014年度 2015年度 2016年度
管理職に占める女性比率 13人
(3.7%)
15人
(4.5%)
17人
(5.0%)

  • 2017年4月1日時点の数値

女性活躍行動計画について

JPXでは、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第8条第1項又は第7項の規定(女性活躍推進法)に基づき、JPX行動計画を作成し公開しています。

女性活躍推進法 行動計画について PDF

ベテラン層の活躍支援

JPXでは、知識、経験豊富な再雇用社員のモチベーションを喚起し、より成果を発揮できるよう、60歳以上の再雇用者について、対外的に特に責任の大きい業務に従事する場合には、役割手当を支給したり、従来のフルタイム勤務のほか、パートタイム勤務を増設するなどし、就労ニーズの多様化を図っています。
また、社員のキャリアが、長期化する中で、ベテラン社員にも、引き続き、生き生きと働き活躍し続けていただくよう、50代の社員を対象としたライフプラン研修や、再雇用者向けの研修プログラムを用意しています 。

障がい者の方、その他多様な人財への対応

JPXでは、女性社員やベテラン社員の活躍促進以外にも、信条である「Competency(社員の能力発揮)」のもと、障がい者の方に対して、個々の能力、適性に応じた雇用機会を提供しています。
また、その他の多様な人財への取組みとして、社員向けの相談窓口を社内外に設置し、LGBTなど性的少数者の社員の対応を今後取り組む予定です。

JPX働き方改革の実施

JPXでは、「社員の創造性発揮、イノベーションの促進」のため、JPX働き方改革を実施しています。働き方改革は、会社と社員が協力しながら実現させるものであると考えており、会社としては、「柔軟な働き方を実現するための環境整備」や、「業務外時間の創出」に取り組んでいます。社員に対しては、「労働時間や生産性に対する意識改革、働き方の変革」や、「業務外経験の拡大・業務へのフィードバック」を期待しています。

働き方改革に関する目標

業務外時間の創出、業務外経験の拡大のため、残業時間や、年次有給休暇取得数の目標を定め、全社の取り組みとして、働き方改革を進めています。

  2015年度実績 2016年度実績 2017年度目標 2018年度目標
平均残業時間 27時間54分 25時間3分
(2015年度比10.1%減)
2015年度比
15%減
2015年度比
20%減
平均年次有給
休暇取得率※
53%(10.6日) 67%(13.4日)
(当初目標値:60%)
65%(13日) 70%(14日)
※年次有給休暇に加えて、リフレッシュ休暇(有給)を6日付与しており、完全取得されています。

JPX働き方改革の具体的な取組み

柔軟な働き方を実現するための環境整備

・フレックスタイム制度の導入

2016年10月より、全社員を対象とした「フレックスタイム制」を導入し、働く時間を各社員が自らの事情に合った形で勤務できるように後押ししています。

・在宅勤務制度の導入

JPXでは2017年度より、育児・介護等の理由問わず全社員がテレワークを利用できる環境を整備しています。
この取り組みを通じ、2017年11月14日総務省が認定する「テレワーク先駆者百選」に選定されました。
「テレワーク先駆者百選」は、総務省がテレワークの普及促進を目的としてテレワークの導入・活用を進めている企業・団体等を選定するもので、2016年に新設されたものです。

<「テレワーク先駆者百選」の概要>
テレワークのさらなる普及促進を図るため、総務省が新たに創設した認定制度で、テレワークの導入・活用を進めている企業・団体等を「テレワーク先駆者」とし、その中で特にテレワークの頻度や対象規模、実施率等について積極的に取り組んでいる団体を「テレワーク先駆者百選」として公表しています。

JPXは今後も一層、各種制度の環境整備や社員啓発を通じて働き方改革を実施し、多様な人材が活躍できる職場環境の整備に努めて参ります。

(ご参考)総務省「テレワーク先駆者百選」ホームページicon-block

多様な休業制度の導入

配偶者の海外転勤や、自身の留学などの際に休業を認める「配偶者帯同休業制度」「自己啓発休業制度」を導入し、社員のさまざまなライフプランに合わせた柔軟な働き方を可能としています。

退職者の再雇用制度の導入

育児などの理由で、当社を一度退職した社員を再雇用する仕組みを整備し、意欲や能力のある退職者に再活躍の場を提供しています。

業務外経験拡大のための取組み

カフェテリア研修に対する補助の引き上げや、対象講座の拡大を行い、働き方改革により創出された時間を自己啓発に当てることを支援しています。

企業風土改革のための取組み

働き方改革に関する講演会、Eラーニング、定期的な情報提供、呼びかけなどを通じて、企業風土を変革し、社員の行動変革を後押ししています。

イクボス企業同盟への加盟

働き方を変革し、柔軟な働き方や業務外時間の創出を実現していくためには、上司の果たす役割が最も大きいと考えられます。 JPXでは、働き方改革に関する講演会などを通じて上司の意識改革の必要性について取り上げてきましたが、改革推進の一助となることを目的に、イクボス企業同盟(※1)へ加盟し、会社として、役員や管理職を、新時代の理想の上司であるイクボス(※2)に育成するための取組みを実施していくこととしました。 イクボス企業同盟への加盟にあたっては、JPX、TSE、OSE、JPXR、JSCCのトップによるイクボス宣言を行いました。 今後、役員や管理職を対象とした講演会や研修を開催していく予定です。 (※1)イクボス企業同盟とは 社員のライフが多様化する時代において、「イクボス」の必要性を認識し、積極的に自社の管理職の意識改革を行って、新しい時代の理想の上司(イクボス)を育てていこうとする企業のネットワーク。 (※2)イクボスとは 職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス(仕事と生活の両立)を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司(経営者・管理職)のことを指します(対象は男性管理職に限らず、女性管理職も含みます)。

(ご参考)日本取引所グループ5社が「イクボス企業同盟」に加盟!icon-block

社員の安全と健康

ハラスメント相談窓口の設置

JPXは、個人の人権と職場における安全に配慮し、一人ひとりがその能力を最大限発揮できるよう、企業行動憲章に、「人権尊重および差別禁止」が定められており、具体的な禁止事項として、セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント等の不当な差別を禁止しています。また、人事部に直接相談できる窓口や匿名でも対応できるコンプライアンスホットラインを設置し、性差別的な言動やハラスメント(いやがらせ)のない明るく働きがいのある職場環境の確保に努めています。

メンタルヘルスケア

社員が心身ともに健康的に働けるよう、電話又は面談によるカウンセリング相談を受け付けており、2010年4月からは、産業医に加えアドバイザーとして精神神経科医を招へいしています。

安全衛生の取組み

JPXでは、労働安全衛生法に基づき、衛生管理者、産業医、一般社員で構成される衛生委員会を、毎月1回開催しています。

コミュニケーション活性化に向けた取組み

社員とその家族のコミュニケーションの活性化・相互理解の促進を図ることを目的に、定期的に、社員の家族のための東京及び大阪の事業所のオフィス見学会や社内イベントを実施しています 。

従業員データ

    2014年度 2015年度 2016年度
社員の男女構成比(人) 全社員 1,001 975 1,085
男性 728(72.7%) 716(73.4%) 792(73.4%)
女性 273(27.3%) 259(26.5%) 293(26.5%)
平均勤続年数(年) 全社員 17.3 16.7 17.0
男性 15.9 15.5 15.9
女性 21.0 20.2 20.5
新卒採用者に占める女性・外国人比率 新卒採用数 12 20 25
うち女性、外国籍 3 10 7

  • JPXグループ人数について データは原則、JPX主要4社((株)日本取引所グループ、(株)東京証券取引所、(株)大阪取引所、日本取引所自主規制法人)について記載をしています。(受入出向者、嘱託は含まない)。