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全ての社員の活躍に向けて

社会貢献への取組み

全ての「人材」の能力発揮のために

人権の尊重について

当社グループでは、持続的な企業価値の向上を図るための最も重要な資源の一つとして「人材」を位置づけています。多様な「人材」が最大限能力を発揮し、企業理念を実現するために、人権を尊重することが重要な課題の一つであるとの認識のもと、人権方針を策定・公表しており、JPXグループの全ての役員・従業員等に適用するほか、企業活動に関わる全ての人の人権を尊重するとともに、人権の侵害に加担しないよう注意し、事業に関わる人権への負の影響を防止・軽減していくよう努めています。

JPXグループの人権方針については、以下をご覧ください。

また、企業行動憲章において「人権尊重および差別禁止」を基本ポリシーとして定めたうえで、多様なバックグラウンドを持つ社員一人ひとりがその能力を最大限発揮できる環境を整備しております。
具体的には、就業規則において、セクシュアル・ハラスメント、パワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメント（パタニティ含む）等のハラスメント禁止を明記し、年次の階層別研修や全社員を対象とするEラーニングにおいてもハラスメントをはじめとする差別の禁止について、周知徹底しています。
さらに、相談窓口を人事部に設置し、実際にハラスメントに悩んでいる場合やハラスメントを見たり聞いたりした場合に、匿名でも相談できる体制を整えています。そのほか、社外窓口も用意するなど、ハラスメント等に関する相談や通報がしやすい環境を整備し、問題を早期に把握・解決することで、性差別的な言動やハラスメント（いやがらせ）のない、働きがいのある職場環境の確保に努めています。

JPXグループの企業行動憲章については、以下をご覧ください。

行動規範について

当社グループでは、役員及び全社員に対し、「行動規範」を定めています。これは、JPXグループの一人ひとりが、市場の公正性・透明性の確保に努め、市場の信頼性を維持・向上させることが使命であり、その行動においても高い遵法精神と倫理観が求められているためです。
各人の行動に際しては、法令や社内諸規則の遵守は当然のことながら、自らの行為が社会通念に照らして適当な行為であるか、投資者をはじめとする市場利用者の支持や信頼を裏切ることはないか、といったことが基本的な判断の拠り所としており、社員の立場を利用して不正利得を得ていないか、あるいは第三者に得させているのではないか、との疑念や誤解を招くおそれのある行為全般を厳に慎むよう定めています。　
JPXグループの行動規範は、そうした考え方に基づき、具体的な行動指針を定め、毎年度、全役職員に対する研修を通して、理解の徹底を図っています。

人材戦略の基本観

当社グループでは、上記の企業理念を掲げており、信頼性の高い市場基盤の構築や魅力的なサービスの提供により、豊かな社会の実現に貢献することを第一のミッションとし、市場のニーズに応えていくことが結果として利益の最大化にもつながると考えています。こうした公益性・社会貢献性は、当社グループの事業の大きな特徴の一つであり、当社グループの採用競争力や当社社員のエンゲージメントの源泉となっています。また、採用活動においても、本企業理念への共感を重視しています。

本企業理念の下、2030年までに実現を目指す長期ビジョンをTarget2030として、「幅広い社会課題に、資金調達・資金循環機能をはじめとしたソリューションを提供するグローバルな総合金融・情報プラットフォームへと進化し、持続可能な社会と経済発展の実現に貢献する」と定めており、この長期ビジョンを実現していくための第Ⅰステージである中期経営計画2024においては、安定的な市場運営という伝統的な取引所としての機能を強化しながら、同時に、その枠組みに過度にとらわれず新たな領域へも進んでいく意思を「Exchange & beyond」と表しています。こうした中長期の将来像を実現していくために、「伝統的な取引所業務の更なる安定・高度化を支える」人材に加え、「新たな分野・領域を切り拓く」人材を採用・育成し、全ての人材の能力発揮のための環境を整備することを人材戦略の基本的な考え方としています。

JPXグループの企業理念及び中期経営計画については、以下をご覧ください。

採用方針

当社グループでの基本的な採用方針としては、性別、国籍、年齢にかかわらず、応募者の適性・能力・意欲を公正かつ客観的に判定して行っています。新卒採用においては、通年で、既卒者を含めた募集を実施しており、中途採用においては、法律・会計・金融・ITなどの業務経験や専門性を持つ人材を中心に採用を実施しています。
また、持続的な企業価値の向上には、多様な人材の獲得が重要と認識しており、多角的な視点、感性、能力、経験などを有する人材を積極的に採用していくことを基本感としています。
このような採用方針のもと、当社グループは、以下の観点で採用活動を行っています。

伝統的な取引所業務の更なる安定・高度化を支える人材の採用

企業理念に掲げているとおり、信頼性の高い市場基盤の構築や魅力的なサービスの提供が当社グループにおける中核的なミッションであり、安定的な市場運営はその根幹をなしています。
そのため、伝統的な取引所業務の更なる安定化に向けて、当社グループの公共的使命に共感し、高い使命感・責任感を持って市場の安定運営のために必要な業務に誠実に取り組むことのできる人材や、高いコミュニケーション能力を発揮し、多様なステークホルダーの結束点となる意識を有する人材、現状に満足せず、より高い次元を目指そうとする人材を積極的に採用しています。

加えて、デジタル技術が進展し、マーケットニーズが多様化する現代においては、市場の安定運営という守りにも「革新」が求められます。こうした背景や、特定の分野で高い専門性を武器にキャリアを築いていきたいという多様な働き方のニーズも踏まえ、担当業務を基幹システム及び情報系システムの開発・運用を始めとするデジタル・ネットワーク分野に特定した「デジタル・ソリューションコース」を新たに設置し、採用を開始しています。

新たな分野・領域を切り拓く人材の採用

グローバルな市場間競争における日本の金融・資本市場全体の魅力向上に貢献するためには、これまでの取引所の常識にとらわれない攻めの挑戦、「革新」が強く求められます。
こうした次世代の新しい取引所の姿を模索し実現するための核となるのは、自ら課題を考え抜き、その実現に向かって積極的に取り組んでいく一人ひとりの社員であり、当社グループでは前項で挙げた資質を兼ね備えつつ、新規領域を開拓し、牽引していく力・タフさを有する人材も重視しています。

また、新たな分野・領域を切り拓いていくためには、ビジネスとデジタルテクノロジーの両方に精通し、その知識・経験をベースに事業に変革をもたらす人材や、新たな分野・領域の開拓に人的リソースを充当していくための事業の自動化及びプロセス改革などを推進する人材が必要です。新たに設置した「デジタル・ソリューションコース」により、基幹システム及び情報系システムの開発・運用を中心とするIT部門でのキャリア形成を希望する人材を拡充することで、業務・IT部門間のジョブローテーションを活性化させ、ビジネスとデジタルテクノロジーの両面に精通し変革をもたらす人材の育成強化を企図しており、急速な技術の進展に対応できる高度専門人材の採用・育成にもつなげていきたいと考えています。
加えて、海外での勤務経験を有するなど、グローバルビジネスを牽引していくことができる資質を持った人材についても積極的に採用を行っています。

各種採用については以下の採用ホームページもご参照ください。

人材育成

方針

当社グループでは、採用後の人材育成（キャリアパス）の方針として、取引所業務をはじめとする当社グループ全体の機能強化のため、以下の理由からジョブローテーション（人事異動・担当替え）による人材育成が重要であると考えています。

キャリアの前半（若手～中堅社員）は適性発見のための部門横断的なローテーション、その後は専門分野を意識したローテーションを実施することで、多様な業務経験機会の提供を通じて、社員の能力伸長や適性発見を図り、俯瞰的な視点と強みとなる専門分野を兼ね備えた人材を育成しています。

キャリア支援について

当社グループでは、社員一人ひとりがその能力を最大限発揮できるよう、社員が自らの意思で積極的に専門的な知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得するための環境整備を行っています。
独自性の高い当社グループでの業務の各部署における導入研修やOJTに加え、各種研修、様々な業務経験機会の提供を通じて、社員の能力伸長や適性発見を図り、適切な市場運営を務めることのできる人材を育成しています。

具体的な人材育成（能力開発）については、業務経験を通じた能力開発の機会である「実務経験」、上司・先輩社員の指導や体験共有からの学びの機会である「知の共有」、研修等の教育による学びの機会である「研修」の3つを柱とし、当社グループの業務に必要な技術や知識等をバランス良く習得できるようサポートする能力開発プログラムを提供しています。

業務経験を通じた能力開発の機会

上司・先輩の指導や体験談からの学びの機会

上司・部下間での指導については、評価プロセスの中で定期的に実施している1on1面談等を活用しながら、社員自身による目標の設定、取り組んだ課題･業務に対する成果の振返り、フィードバックによる自己の更なる改善や成長の促進、といったプロセスを機能させることで、社員一人ひとりの成長を後押ししています。
更に、グループ内で知識・経験の共有を図りつつ、その過程で社員同士が部署横断的な関係性を築いていくことが組織力の向上につながるという考えのもと「JPXカレッジ」という枠組みを用意し、キャリアサポート研修・メンター制度・私塾サポート制度（社内講師による研修）・相談コミュニティの設置など様々な取組を行っています。

研修等の教育による学びの機会

社員個々人のキャリアの段階に応じた内容を学ぶ階層別研修や、社内外での様々な研修、資格取得支援の制度等を用意しています。
さらに、キャリアデザイン支援制度により、当社グループの業務に必要な技術・知識等を習得するための研修等の費用を社員一人につき年間30万円まで補助する取組を行っており、2022年度は延べ227人の利用がありました。本支援制度の利用者数を増加させることにより、社員が自らの意思で積極的に専門的な知識や最新の情報を吸収し、広い視野や自由な発想力を獲得することのできる環境の整備を更に推進してまいります。

また今後は、当社グループがグローバルな総合金融・情報プラットフォームへと進化していくため、海外駐在員事務所等（ニューヨーク、ロンドン、シンガポール、北京、香港）への駐在経験、海外大学院（MBA、ロースクールなど）への留学や海外専門機関への派遣等をこれまで以上に積極的に行うことで、海外経験を有する社員を増やし、グローバルビジネスを牽引する人材の育成を推進しています。

評価制度

当社グループでは、評価プロセスを機能させることで、社員一人ひとりの能力伸長や適性の発見を図ることを目的として、毎年度評定を実施しており、日本取引所グループが運営する市場の機能･信頼性の向上や組織の競争力に寄与する「結果」の実現を求め、これを｢成果｣として評定の対象としています。具体的には、毎年度、社員一人ひとりが、各部室の施策、事業計画等のミッションを踏まえて、自身の目標を設定し、その目標に対し、どのような行動が必要かを考え、計画を策定します。

評価制度の全体像

策定した内容については、被評定者と評定者が定期的に面談を行うことで、個々人の強みや課題に対する行動について認識合わせをしながら、最終的な成果とそれに対する行動はどのようなものだったか、被評定者と評定者双方が確認していくサイクルとしており、自身で目標を設定し、面談の機会を通じ、取り組んだ課題･業務に対する成果を振り返り、自己の更なる改善や成長につなげていくといったプロセスを機能させることで、社員一人ひとりの成長を後押ししています。また、最終的な結果については、客観的な事実に基づき、全社的に評価者間の目線合わせを行ったうえで、評定者から被評定者に直接フィードバックされる仕組みとなっており、評定の公平性・透明性を高めています。

加えて、「Exchange & beyond」の実現のためには、テクノロジーの進化やそれに伴うマーケットニーズの変化を見据え、顕在化していない課題を探し出し、その解決策をいち早く考案し、実行する組織力が必要となります。取引所業務に限定されない幅広い知識や新しい技術を能動的に吸収し成長するマインド、挑戦するマインド、そういった取組を行おうとする社員をサポートするマインドが求められることから、評価のプロセスにもそうした要素を取り入れることで新たな分野・領域を切り拓く人材の育成を推進してまいります。

評定全体プロセス

ダイバーシティの推進

性別、国籍、年齢などにかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、人事部内に「ダイバーシティ推進グループ」を設置し、各取組みを実施しています。育児・介護等を行う社員を対象にした制度（各種休暇・休業制度、短時間勤務制度）を拡充しながら女性活躍推進の取組んでおり、柔軟な働き方が可能となる制度（フレックスタイム制度、在宅勤務制度）を整備しています。引き続き、多様な人材が活躍できる働きやすい環境の整備に努めてまいります。

育児・介護等と仕事の両立

育児と仕事の両立

法定以上の育児休業制度、短時間勤務制度、子の看護休暇制度を整備しており、勤務時間については、全社員フレックスタイム制度を導入しています。また、病児病後児保育・延長保育利用時の補助金の支給制度、保育所等経由のための通勤補助制度を取り入れるなどの育児支援制度を整備しています。
このほか、男性の育児参加が増えていくことが、社会全体の女性活躍の推進につながるという考えに基づき、男性社員が家事・育児により参加しやすくなるよう、配偶者が出産した男性社員には、本人とその上司に対し、育児支援制度の情報を直接提供し、男性社員の育児支援制度の利用を積極的に推奨しています。

具体的には、男性の場合、会社からの給与支給のない法定の育児休業は、配偶者の同意が得られず取得しにくいなどの実態があることから、有給で、かつ、子が３歳になるまで何回でも取得可能な「育児休暇制度」を導入し、男性社員でも利用しやすいように対応しています。
なお、2022年度においては、20名の男性社員が育休を取得し、平均取得日数は21.3日となりました。